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這裏顯示兩個版本的差異處。

--- society:interview [2008/10/19 16:06]
wenpei
+++ society:interview [2011/11/14 15:34] (目前版本)
wenpei 面試技術夥伴的心得 – 問、聽、追
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+====== 面試技術夥伴的心得 – 問、聽、追 ======
+http://pesty.yichi.org/blog/2011/10/08/interview_technical_partners/
+Posted by pest
+從一年多前開始幫公司面試新人之後，累積下來也算是蠻有趣的經驗，從這些面試者身上其實也可以看到自己的投射，對自己的職涯成長其實也有些幫助。雖然我還沒辦法面試技術管理職，不過對於第一線的面試倒是有些心得可以整理下來給大家參考。
+避免可能引起歧視爭議的問題和用詞。
+這在美國幾乎是面試官必修的課程，人沒招到先害公司被告就太慘了。台灣雖然在這方面規定鬆很多，但我認為還是應該以高標準看待這件事，原因無它：來面試的技術人員都是潛在的業界合作對象，就算今天面試不錄取，不代表將來碰不到；再加上現在網路分享面試過程太普遍，因為羞辱或歧視面試者而打壞公司形象根本不值得。
+至今我還沒遇到有技術夥伴是需要靠問歲數、年齡、婚姻、家庭狀態才能決定錄取與否的，以這行來說這些問題幾乎是完全沒有意義。
+**作準備**
+很妙的是，很多面試官並不一定會先看履歷表。當然，忙起來的時候，面試真的是一件吃力不討好的事。不過，有準備和沒準備對於面試執行的效果還是有很大差異的；面試的這一小時是公司讓你來執行把關的工作，如果沒有辦法多發掘一些面試者的特質，對公司來說就是浪費錢。
+準備有幾個面向： 1) 讀履歷，找出有趣的資訊，這包括履歷表上不連貫的年份、過去主要做的領域； 2) 跟其他面試官協調，看自己這關的主要目的是什麼; 3) 準備適當的問題庫。
+在美國準備工作可能還包括找出面試者的名字該怎麼唸 XD
+**面試前**
+儘量讓自己在面試前不要有會議，以免會議拖延時趕去面試時比較匆忙，進而影響判斷力或影響到面試者表現。提早幾分鐘到外面等待以免上個面試官已經無話可聊；趁面試者去倒水時和前個面試官重新確認面試的重點，或是是否需要調整方向或加強有疑問的領域。
+**面試開始**
+穩住面試者的情緒，不管他上一關表現如何，這一關的表現最好是不要因為前面表現不好而受影響。給他一些時間喘息，常用的方法包括：
+  * 對面試者自我介紹: 說明你的職務、資歷和日常工作。
+  * 請他簡單自我介紹: 問問他現在在做的專案、最有趣的專案，以及在業界的經驗 (不要扯到家庭去…)
+  * 問些完全無關的問題: 天氣、旅館、飛機 (如果從外地來的話)，甚至是他的閒暇興趣
+為什麼要儘可能保持氣氛輕鬆？一個殘酷的事實是，如果他的能力不錯，往往也有別家公司要他，不要讓他覺得跟你合不來而選擇不來本組了。面試的問題可以很難，但沒必須裝作高高在上刁難人。
+**進入主題**
+有些面試者的自我介紹很長，適時的打斷他以便進入真正的面試主題；真正的主題通常是一個技術問題。進入主題後，我的心得是要 “問、聽、追”。
+  * 問:問一個有目的的問題
+  * 聽:仔細聽面試者的回答
+  * 追:針對答案的漏洞，追問細節
+什麼是有目的的問題？好的問題應該可以幫助你瞭解這個面試者。以軟體業來說，簡單的矩陣置換或是加總就可以快速刪掉一些技術能力完全不達標準的面試者，通常我都會用一些簡單的問題來快篩面試者的程度，再依據程度選擇下一個問題是什麼。這是目的之一。而進階的問題，往往是有漏洞或是陷阱的，我的目的就變成要看他們怎麼找出出題的漏洞、並解決這個漏洞。
+聆聽的重要性當然也不言可喻；除了聽之外，也要表現出參與感，讓他們可以像是和同事討論一般的狀況下答題，畢竟我們要找的又不是在壓力下按核彈發射鈕的人。同時，也要試著去找出可以追的問題。
+追，是去追問他回答中的漏洞、或是他推理的過程為何。有時候他們會只給答案、或在白板上寫出程式，要追問他們怎麼找出答案、設計的假設是什麼。
+**收尾**
+作為面試的主持人，要記得控制時間，以便有一個收尾的時間。收尾的時間通常是提供給面試者問問題的，往往他們會問的不外是工作性質、應徵流程、團隊文化等等。
+有一些面試者面試到我這關時，前面的面試官都已經給了很正面的評價，這種狀況下收尾就有另一個用途，就是要開始對面試者推銷了。所謂的推銷就是要讓他對這裡的工作有興趣，如同前面說的，好的人才大家都要，假如薪水大家都出得起，決勝的關鍵當然還是人，要讓他喜歡這個團隊勝過別家公司冷冰冰的面試官，讓他覺得之後來這邊應該蠻有意思的。相信我，有些人會因為可以找到人一起打電動加入一家公司的….
+收尾當然也包括把面試者交給下一個人，記得介紹他給下一位面試官，詢問他是否需要休息，以及和下一個面試官簡單交喚一下面試狀況。如果你是最後一個面試者，記得送面試者離開，或護送他去找人事。記得自己代表公司，別讓自己的跩樣被人家分享到網路上面試心得…
+**作決定**
+最終當然還是要作一個獨立的決定，美國這邊通常還要寫一份書面的簡單報告存檔，以避免到時候人家回頭來告歧視時完全不記得問了什麼。我通常會分成三個面向來看：技術能力是否達標、是否可以和組員合作、對工作是否有熱情。
+前兩個還蠻常見的，不過第三個倒是不少技術求職者的問題。有些人可能現在工作或生活不愉快，在面試時就顯得非常消極，對事情似乎沒有熱情，我自己對於這點倒是蠻在乎的，因為這種氣氛還蠻容易影響到團隊士氣的。要測試這個特質說起來也很容易，只要問他們自己最自豪的專案，如果他們連在講的時候都沒有一點熱情，那我就會在這方面扣分了。
+一些心得，提供其他有興趣的人參考囉。
+====== 怎麼帶新人進入軟體團隊？ ======
+http://pesty.yichi.org/blog/2011/10/26/how_to_coach_new_partners/
+Posted by pest
+美國許多大公司的招聘流程都很複雜，這裡面除了官僚體系的影響之外，更重要的其實是因為 “招錯人進團隊比不招人還糟糕“，團隊的氣氛和軟體的品質都很容易被一個不適任的新人給搞砸。不過，從公司決定要聘雇，到員工正式報到，公司就花上一萬美金也是很常見的，這包括了新人的搬家費(假如新人原本住在外州)、面試的機票、旅館，以及面試官的時間。既然公司都花了這麼多錢，假如這個新人來了之後水土不服做沒多久就離職，公司的錢就真的是丟到水裡去了。於是，怎麼帶新人進入這個團隊，就是維持團隊戰力的重要課題了。
+**新人誰來帶？**
+帶新人並不是一件輕鬆的工作，第一個，它真的花時間；第二個，成就感不高。公司要補人，就代表工作確實夠多，不然也不需要多找人進來，而在這個時候卻要再塞一個帶新人的工作，對任何人來說都是佔去原本有生產力的時間。而教給新人的事又往往是自己已經知道的事，要是遇到依賴性高的新人就真的像是幫他做事一樣，所以當然大家都能閃就閃。
+但我認為帶新人是一個重要的流程，除非專案真的是完全沒有空隙，不然應該由非管理職的員工來做。
+**為什麼基層員工該帶新人？**
+為什麼不是由管理職的主管來做？首先，這是一個練習如何指導(coach)其他人的機會。在美國軟體業常會把晉升的途徑分為兩條: 獨立貢獻者 (Independent Contributor, 或 IC) 或 管理職 (Manager)，兩者之間並沒有誰高誰低的問題。管理者需要管理別人、幫他們做年度評量、調薪、職涯規劃等事，而獨立貢獻者 (IC) 則是以技術方面的產出為主要貢獻。IC 也同樣可以升職到像是 architect 或是 principle engineer 這樣等同於 director 的職位，帶領整個團隊進行開發。不管是 Manager 還是 IC，兩者都需要指導或帶領人，只是技術比重的差異而已。對一個主管來說，如何培養既有團隊員工的指導能力，是從這個過程發掘哪些人比較適合帶人、哪些人適合帶技術，是建立團隊的一定要經歷的。
+簡而言之，帶新人除了是給基層員工練習以外，也是 IC / Manager 的分類帽。同時，由於帶人的和新人之間不一定有從屬關係，進公司的時間又不會差太多，新人比較不會怕問題。
+**為什麼 “我” 要帶新人**
+就算對於團隊是有利的，放到小我的角度來看，這件事對 “我” 有什麼好處？
+就我來看，至少有以下幾個好處：
+  * 練習 coach 的能力，瞭解新人進來後會遇到什麼問題。
+  * 鍛鍊自己的表達能力，包括如何對外人陳述細節；新人就像是你會合作的 PM/Tester，他們對細節不瞭解需要靠你陳述，表達能力對你的未來一定有幫助。
+  * 重溫自己當初沒有注意到的技術細節，新人問的許多問題也許會剛好落在你先前不夠深入的地方，或是知其然不知其所以然的原件，透過這個過程來讓自己的技術光譜更完整。
+  * 練習如何建立自己的 “聲望”，進團隊的 “梯數” 並不一定能夠為你贏得 “聲望”，但如果你能夠幫助新人解決問題，要建立聲望並不困難。
+**帶新人之前的準備**
+在新人來之前，先做好下列的準備：
+  * 跟他的主管要一份履歷表，瞭解一下他的背景；順便詢問一下他之後可能會做什麼專案，這些事有助於你們找話題聊天
+  * 跟自己的主管確認帶人在專案行程上必須保留的 overhead/buffer，不要讓自己帶了人卻沒得到功勞
+  * 如果公司有新人報到大會，確認接人的時間地點
+作好兩個心理建設：
+  - 你是留住他、讓他對團隊有向心力的重要角色，要讓他可以有成就感和覺得受歡迎，細節容後再述。
+  - 你不是他的主管，也不是梯數高就了不起，再大的事都是跟他主管反映，請主管處理。
+**第一天該做什麼事？**
+  * 協助他找到會用到的資源，大至電腦小至筆記本放哪裡
+  * 如果公司有新人要做的事，叮嚀他照表操課
+  * 中午要找新人出去吃飯，你不用請客，但不要讓他沒人理，這樣很不溫暖 (我是認真的)
+  * 如果公司的慣例是由主管介紹他給同仁認識，那就不用麻煩你；不然的話，趁下午大家反正沒精神工作的時候帶他去拜一下各路碼頭
+  * 下班時間到了如果他還在裝忙可以趕他回去，要忙不差這一天
+**第一週該做什麼事？**
+  * 用最快的速度跟他一起把開發環境設定好
+  * 如果公司有設定新環境的文件可以遵循，但在照表執行過程中發現有漏誤的地方，請他幫忙修正 (如果是 wiki-like 的文件就更好了)
+  * 找一個簡單的 bug，讓他在第一週就可以幫忙解一個 bug，讓他有參與感
+  * 介紹他給即將參與的專案 PM / test 認識，並解釋這裡的軟體開發流程
+  * 如果有 team event、或是重要的例會，不要忘了抓他去
+**第一個月該做什麼事？**
+  * 讓自己儘可能對他的問題保持耐心，但如果你需要專心，也要明確的告訴他你不希望被打擾的時間和原因
+  * 記錄自己花的時間，並忠實的反映在你的時間表上，帶新人是團隊的投資，而你應該得到應有的 credit
+  * 如果你很無聊或想睡的時候就可以去找他聊天，要記得你可能有很多朋友但他可能一個都還沒有
+  * 慢慢的讓他自己摸索
+  * 保持和他主管的良好溝通管道，忠實的表達你所觀察到的優缺點
+每一個技術人才進到一個新團隊都不可能馬上發揮長才，必須要先有歸屬感、願意融入、並且通過學習門檻後才真的會有產能。所以不管是不是照上面的作法，但幾個重點要抓住：
+  - 減少挫折感
+  - 建立歸屬感
+  - 增加成就感
+這樣才能夠減少新人離職的比例，也省得一天到晚要面試新人，更浪費時間！
+====== 程式人員的面試心得及基本原則 ======
+http://piratechu.pixnet.net/blog/post/1891437
+<code>
+作者: solanohane (,...) 看板: Tech_Job
+標題: [心得] 面試心得 瑞昱 聯詠 NI 鴻海 廣明 建興 友達
+時間: Tue Oct  7 18:13:21 2008
+. 作最好的準備  抱最壞的打算
+   這陣子景氣不太好  很多時候履歷投出去連面試機會都沒有
+   所以有面試時一定要好好把握住
+   尤其每一間都會問論文 像我就把口試的投影片整理一下
+   作的精美一點再印出來   這樣介紹論文時就很方便使用
+   也可以給人深刻印象
+   再來可以把有利的資料 除了履歷自傳外
+   像是成績單 專題 著作發表 語言證照 獎狀
+   用資料夾整理好  方便翻頁也看得出用心
+   我在面試後資料整本還曾被主管借去看
+. 多面試幾間  多和主管聊聊
+   版上有些情報聽一聽  要親自到公司才能體會
+   有機會就看看辦公室氣氛  還有員工的臉色
+   大概就知道這份工作有不有趣了
+   面試中也能給自己一些不同的想法  也會更有自信
+. 在等待公司通知時難免會心煩氣躁
+   這時把握時間多看看書  或出去練練身體
+   為了之後作準備 也緩和一下情緒
+. 面試過程中盡量別談到錢跟股票
+   要表現出很有企圖心  想學習不論報酬的態度
+   會留下比較好的印象
+</code>
 http://www.wretch.cc/blog/firekou&category_id=11656229
+<code>technology</code>
 ====== 鴻海 ======
@@ 行 742: / 行 918: @@
 所以，觀望的角度可以在作討論。
+</code>
+====== 群x科技 Synology ======
+<code>
+本來已經拿到了本土大公司的offer 之後，
+加上一些天時地利人和的因素，
+接下來的面試如果不是外商大廠，
+幾乎都不太想花時間去面試了。
+一方面是覺得有點累了。
+另一方面是，就如之前心得所說的，
+台灣的本土小公司因為資源不多，管理者也不是非常重視人才的培養。
+所以提出的條件也比大公司差了一截，
+並且小公司在發展的許多條件本來就比大公司來的差。
+至少在現在台灣的科技業環境，
+因為大公司人才跳槽的文化非常鼎盛。
+所以在大公司短時間可以培養的人脈不是小公司可以比擬的。
+在台灣，發展性和人脈是有很大的相關性的。
+會去這一家群x，是因為私人因素。
+所以想說既然這一家找我去面試，我不訪去了解一下。
+群x科技 Synology
+* 韌體工程師
+薪資 不祥
+工作時間 最少責任制坐滿8小時
+------------------------------------------
+公司中，RD 23人 其他的加一家大概55人。
+群x科技的主要產品是做 home user和中小型企業的server。
+簡單說，以前自己想要架一個服務，不論是FTP、www網站、NFS、mail server、相本網站、共享印表機server
+幾乎都是自己拿一台二號機(不用，淘汰的舊PC) 去架起一個服務。
+但是現在群x推出了一個產品是只要買回來插上電，透過簡單幾分鐘web介面的設定，
+網站就架好了，還有USB的介面可以外接裝置。
+以前的群x是作中型的server軟體的建制，
+購買國外的廠牌的硬體機型加上軟體客制的服務。
+但是專做軟體利潤不大，
+所以乾脆自己研發一套硬體的機型配合原本的軟體介面來賣。
+作業系統當然是採用免錢的linux kernel，然後搭配驅動driver
+再加上一些IC模組，組一組就出來了一個產品。
+最大的問題要解決的是相容性的問題，還有一些問題狀況的debug。
+另外就是增進perfomerce。
+老實說，經過洽談之後，與我心中預想的情況沒有相去太遠。
+第一個問題: 產品與其他競爭者的利基點
+幾年前完全沒有人做，
+今天群x先做了，HP覺得這個市場可以，也做看看。
+那小公司的資源要跟大公司爭家用型設備的市場，
+那是不太能比。
+因為家用型設備只要品質不是太離譜，功能就算沒有很強，
+只要行銷力夠好，有資源下去做廣告，
+這是小公司比不上的。
+第二個問題: 需求性的問題
+但是，我很懷疑的是，
+到底有多少人會想要架自己的小型server。
+或是說，想架的人，大部分都有技術，不然就是網路就有提供服務。
+即使是想要掌握的自己的系統，那樣的人？究竟有多少?
+----------------------------------------------
+其實台灣類似於這樣的公司，還不少，
+自己把零件組，韌體組一組，
+像是mp3拉、外接盒、外接USB之類的
+大多公司都小小的，
+有些推出自己的牌子，
+有些不打牌子，價格低廉，
+能用就好，專打大陸地區。
+其實這些問題都不需要我去考量，
+反正剛開始都是學東西的。
+而且小小的公司，有時候分紅的利潤還不少。
+至少群x目前因為拉到一條歐洲的通路商幫忙賣產品，
+所以開拓了歐洲的市場。
+目前群x又想要往上做，拓展中型企業的server產品。
+面試完之後，感覺有好也有不好
+好的感覺是，看起來這家公司的技術力，合作力來說還不錯。
+工程師也都是玩linux kernel, open source的老行家。
+不好的感覺是我自己個人的因素，
+其實台灣的業界普遍不重視新人。
+大家都要的是，你新人沒資格要求，沒資格挑三檢四的，
+今天給你職位，是公司施捨機會給你來學習的。
+普遍來說，不太會看新人的潛力。
+所以大部分公司一看到是新人，姿態通常會擺的頗高。
+就算有掩飾，也還是會看的出來。
+所以說，會有心想要培育新人的公司，
+真的要把握機會，惜福.....
+</code>
+====== Yahxx 無x小站 ======
+<code>
+因為小蛋在yahoo上班，
+所以也藉由她相本中的上班生活了解yahoo的上班情形。
+基本上，這次應徵的是無名小站的工程師。
+無名現在被yahoo買下來，工程師人數大概也只有6~10人。
+整個技術是用php寫的。
+作網站這件事情，所用的技術都是在IP層以上的事情。。
+累積到的技術，
+老實說，在台灣，除了yahoo或是google
+其實真的很難跳，除非以後自己架網站創業。
+太多web型的公司，自己燒錢都有問題。
+面試的時候，
+有兩個工程師直接就隨機考有關
+資料結構、作業系統和網路TCP/IP的相關知識。
+YAHOO的辦公室氣氛很活潑，
+在裡面上班應該也會很開心，
+正常上下班。
+可是對於長期規劃，能力累積來看，
+不是一個好的方向。
+畢竟作網站的，除非一直扒著yahoo之外，
+要另外在跳，累積多一點的實力，
+也沒有。
+像小蛋一個女生，在開心的環境上班，
+是很好沒有錯，但是對於長遠來看，
+不是一個好的選擇。
+----------------------------------------
+目前web2.0還有一個明確的獲利模式，
+現在web2.0的定位還是在於廣告，
+既然是廣告，就是一個媒體商的角色，
+既然是媒體商，每個包廣告的廠商都會要有合作的方案，
+那如果這家公司沒有足夠的能力去承包這些合作方案，
+轉換成營收收入，
+那麼這個網站沒有收入，錢就燒不久。
+所以也要看，往後的web 2.0是怎麼玩出一套獲利模式。
+</code>
+====== Trend ======
+<code>
+去Trend面試一次面試兩個主管。
+Trend的資本額很大，在日本上市，
+技術也是受日本與國際肯定，
+是台灣唯二的兩個純軟的公司。
+ (Trend and Cyberlink)
+直接和兩個主管面試。
+主要分為RD 與QA兩塊。
+面試過程，我懶的記了，
+認識我的人想看，再跟我要密碼看另篇專文。
+我不認識的人就算了，
+通常是太好心，還有可能遇到被陰的下場。
+昨天與主管討論到了幾個問題。
+我問: 資安在台灣似乎是一個很小的圈子，在台灣大部分的企業，
+似乎對此也不怎麼看重?
+主管: 因為做的廠商很少。所以自然形成這個圈子很小，
+台灣不重視安全這一塊，這與台灣政府本來就不太重視軟體，和大部分的企業是以製造業為主有關。
+不過隨著時間個案的累積，盜刷信用卡，重要資料外洩的事件發生，
+台灣的企業會慢慢的重視這一塊。
+( 案: 這個回答真的還漫模糊的，要到什麼時候才有重視的跡象？
+慢慢會重視，這是大家都在說的，但是到目前為止都還看不到環境有所改變。
+這與整個文化所重視的取向有關吧! 華人一向很不重視軟體的環境，這實在很改變
+其實回答的主管也不能真的保證)
+我問: 那麼如果是如此的話，在台灣資安的市場算是很小的囉?
+主管: 如果單看台灣市場當然是很小。但是如果一開始所設定競爭的對象是國外的國際大廠，
+那麼整個世界的資安市場是很大的。譬如說台積電在台灣算是很大的公司，但是以全世界來看，
+國際大公司多則幾萬人，台積電也只能算是中小型公司。
+( 案: 要跳到全世界來競爭，公司至少也要有資本可以燒，才有資格跳出去做
+不過這家公司真的有那麼多的資本。 )
+我問: 貴公司品牌似乎在台灣不太被看好，但是歐美的品牌名聲很不錯。
+主管: 品牌形象最好的應該是在日本吧。日本還漫看好我們的技術。
+（案：　阿就都在日本上市了。講到這裡，應該都猜的出來吧 !)
+--------------------------------------------------------------------------
+等到面試完了之後，我call 我朋友一起吃個晚飯。
+沒想到我朋友卻是公司要角，技術一流的工程師。
+那天我們聊到了一些問題。
+我問：你有聽說 阿碼科技這一家公司嗎?
+他說: 有阿!
+我問: 那你對他們有沒有什麼感想，他們不是做source code的trace 嗎?
+他說: 他們"號稱"有很強的source code trace，可是會遇到的問題是，
+倒不是客戶不容易把自己網站的source code給別人trace，
+而是，現在的hacker都用一些很奇怪的方法避開這樣的source code trace 。
+接下來聊到工程師跳槽的想法。
+他說：很多公司很愛從我們這邊挖角，很多訓練良好的工程師後來都被挖出去。
+　　　那也是因為我們這邊教育訓練比較完整，再加抗壓性要高。
+　　　典型的模式大多都是，年輕人一開始在大公司學技術，學經驗。
+　　　跳出去小公司學管理。
+　　　很多人很短視，為了幾千塊，或是多那一兩萬，就跳出去。
+　　　但是這會遇到一些問題。
+　　　你在原公司是什麼樣的情況？是還可以在原公司還有很多東西可以學，
+　　　還是沒有東西可以學了？
+　　　如果就這樣出去，
+　　　那麼你在原公司所累積的很多東西都會因此而中斷。
+　　　譬如說在原公司的人脈，名聲，原有的技術。
+　　　跳到新的公司，也許還會是做類似的東西，
+　　　但是到底有沒有資格獨當一面？
+我問：台北有很多social network的場合，應該還蠻多機會，
+　　　你覺得呢？
+他說：那種social network大多是給你一張入場券。
+　　　讓你有進場的機會。但是未必有能力可以勝任那個位置。
+----------------------------------------------------------
+昨晚討論的一些想法，
+果然前輩還是看的透徹些。
+受益良多。
+</code>
+====== NVIDIA ======
+<code>
+NIVIDA的題目非常難，直接就可以在面試考題就打死一堆人。
+有些是工作有資歷的人都不一定寫的出來的題目，
+給新鮮人，那是完全就看不懂的。
+我覺得自己這一次也沒有表現的很好。
+所以連面試的機會也沒拿到，
+就音訊全無。
+</code>
+====== Other ======
+===== 笛x傑 =====
+<code>
+笛x傑? 什麼壓?這是哪家公司啊！！
+完全沒聽過，一開始完全沒聽過這家公司，
+於是我完全沒有考慮這家公司，
+因為這家公司的人資一直打電話給我，想說一直推辭也不好，
+心裡想著，嗯..好吧，這是我最後一家本土商小公司，
+再來就不面試本土商了，
+因為也沒有比現在手上的本土公司offer來的好了。
+再加上這家公司在信義區，離我目前下班的地方非常近，
+於是我就抱著郊遊的心情去了。
+結果呢？
+這家公司，實在太有趣了！！！
+怎麼說呢？
+原來他是我大學老師以前教數位系統導論的范國清教授在外面所開的公司
+主要老闆是一個台大的資管教授，
+台大教授姐姐的先生是日月光的財務長出資，
+范國清是入股的股東。
+這家公司兩年了，總共人數七人。
+如果說大猩猩是夫妻麵攤式經營，
+那麼可以說笛x傑就是擺攤式經營。
+公司裡面七人全部都是RD
+再加上顧問人資，之類的差不多也才20人。
+這家公司做的主要是影像處理，開發影響處理的技術，
+之後賣給各家企業，例如華碩，台灣固網。
+開發一個新的技術，就靠那個技術吃好幾年。
+而這些技術的support是靠著范國清的lab所教出來的學生，
+一起交流所開發出來的。
+之所以覺得有趣，是因為這家公司不太像公司，
+比較像是研究室。
+影像處理的技術，目前我真的看不太到很大的需求性，
+真要開發出來商品，這家公司似乎也沒有太多人力去搞。
+所以只能開發核心技術。
+研發的team也都在build當中，簡單說，是還沒build起來，
+感覺上是教授們在學術界無法發揮的東西，
+創一個小公司，把研究的東西，那出來業界玩玩。
+真的能否賺錢，我很懷疑....
+新人到這家公司，也許真的可以學到技術，
+但是，職涯這種東西與學到技術完全是兩回事。
+職涯除了技術之外，還包含了在公司裡面累積的人脈，
+年資的資歷。
+雖然不會想要去這家公司，
+但是基本上，待在這家公司應該會覺得很好玩。
+影響處理是一種發揮創意的開發過程，
+平常還有survey paper，
+感覺上，是領了薪水，但是在做研究生，
+但是開發壓力比研究生大一些就是了。
+每天可以6~7點下班，
+雖然正常上下班，
+可是這家公司，實在是...太小了，
+我不敢把一開始的賭在這家公司上面。
+面試的學長人很不錯，很願意跟你多聊，
+以了解你的各種面向。
+薪水也還算合理。
+這麼小的公司，要找到合適的人，是有些困難度...
 </code>

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