http://pesty.yichi.org/blog/2011/10/08/interview_technical_partners/

Posted by pest

從一年多前開始幫公司面試新人之後，累積下來也算是蠻有趣的經驗，從這些面試者身上其實也可以看到自己的投射，對自己的職涯成長其實也有些幫助。雖然我還沒辦法面試技術管理職，不過對於第一線的面試倒是有些心得可以整理下來給大家參考。

避免可能引起歧視爭議的問題和用詞。

這在美國幾乎是面試官必修的課程，人沒招到先害公司被告就太慘了。台灣雖然在這方面規定鬆很多，但我認為還是應該以高標準看待這件事，原因無它：來面試的技術人員都是潛在的業界合作對象，就算今天面試不錄取，不代表將來碰不到；再加上現在網路分享面試過程太普遍，因為羞辱或歧視面試者而打壞公司形象根本不值得。

至今我還沒遇到有技術夥伴是需要靠問歲數、年齡、婚姻、家庭狀態才能決定錄取與否的，以這行來說這些問題幾乎是完全沒有意義。

作準備

很妙的是，很多面試官並不一定會先看履歷表。當然，忙起來的時候，面試真的是一件吃力不討好的事。不過，有準備和沒準備對於面試執行的效果還是有很大差異的；面試的這一小時是公司讓你來執行把關的工作，如果沒有辦法多發掘一些面試者的特質，對公司來說就是浪費錢。

準備有幾個面向： 1) 讀履歷，找出有趣的資訊，這包括履歷表上不連貫的年份、過去主要做的領域； 2) 跟其他面試官協調，看自己這關的主要目的是什麼; 3) 準備適當的問題庫。

在美國準備工作可能還包括找出面試者的名字該怎麼唸 XD

面試前

儘量讓自己在面試前不要有會議，以免會議拖延時趕去面試時比較匆忙，進而影響判斷力或影響到面試者表現。提早幾分鐘到外面等待以免上個面試官已經無話可聊；趁面試者去倒水時和前個面試官重新確認面試的重點，或是是否需要調整方向或加強有疑問的領域。

面試開始

穩住面試者的情緒，不管他上一關表現如何，這一關的表現最好是不要因為前面表現不好而受影響。給他一些時間喘息，常用的方法包括：

• 對面試者自我介紹: 說明你的職務、資歷和日常工作。
• 請他簡單自我介紹: 問問他現在在做的專案、最有趣的專案，以及在業界的經驗 (不要扯到家庭去…)
• 問些完全無關的問題: 天氣、旅館、飛機 (如果從外地來的話)，甚至是他的閒暇興趣

為什麼要儘可能保持氣氛輕鬆？一個殘酷的事實是，如果他的能力不錯，往往也有別家公司要他，不要讓他覺得跟你合不來而選擇不來本組了。面試的問題可以很難，但沒必須裝作高高在上刁難人。

進入主題

有些面試者的自我介紹很長，適時的打斷他以便進入真正的面試主題；真正的主題通常是一個技術問題。進入主題後，我的心得是要 “問、聽、追”。

• 問:問一個有目的的問題
• 聽:仔細聽面試者的回答
• 追:針對答案的漏洞，追問細節

什麼是有目的的問題？好的問題應該可以幫助你瞭解這個面試者。以軟體業來說，簡單的矩陣置換或是加總就可以快速刪掉一些技術能力完全不達標準的面試者，通常我都會用一些簡單的問題來快篩面試者的程度，再依據程度選擇下一個問題是什麼。這是目的之一。而進階的問題，往往是有漏洞或是陷阱的，我的目的就變成要看他們怎麼找出出題的漏洞、並解決這個漏洞。

聆聽的重要性當然也不言可喻；除了聽之外，也要表現出參與感，讓他們可以像是和同事討論一般的狀況下答題，畢竟我們要找的又不是在壓力下按核彈發射鈕的人。同時，也要試著去找出可以追的問題。

追，是去追問他回答中的漏洞、或是他推理的過程為何。有時候他們會只給答案、或在白板上寫出程式，要追問他們怎麼找出答案、設計的假設是什麼。

收尾

作為面試的主持人，要記得控制時間，以便有一個收尾的時間。收尾的時間通常是提供給面試者問問題的，往往他們會問的不外是工作性質、應徵流程、團隊文化等等。

有一些面試者面試到我這關時，前面的面試官都已經給了很正面的評價，這種狀況下收尾就有另一個用途，就是要開始對面試者推銷了。所謂的推銷就是要讓他對這裡的工作有興趣，如同前面說的，好的人才大家都要，假如薪水大家都出得起，決勝的關鍵當然還是人，要讓他喜歡這個團隊勝過別家公司冷冰冰的面試官，讓他覺得之後來這邊應該蠻有意思的。相信我，有些人會因為可以找到人一起打電動加入一家公司的….

收尾當然也包括把面試者交給下一個人，記得介紹他給下一位面試官，詢問他是否需要休息，以及和下一個面試官簡單交喚一下面試狀況。如果你是最後一個面試者，記得送面試者離開，或護送他去找人事。記得自己代表公司，別讓自己的跩樣被人家分享到網路上面試心得…

作決定

最終當然還是要作一個獨立的決定，美國這邊通常還要寫一份書面的簡單報告存檔，以避免到時候人家回頭來告歧視時完全不記得問了什麼。我通常會分成三個面向來看：技術能力是否達標、是否可以和組員合作、對工作是否有熱情。

前兩個還蠻常見的，不過第三個倒是不少技術求職者的問題。有些人可能現在工作或生活不愉快，在面試時就顯得非常消極，對事情似乎沒有熱情，我自己對於這點倒是蠻在乎的，因為這種氣氛還蠻容易影響到團隊士氣的。要測試這個特質說起來也很容易，只要問他們自己最自豪的專案，如果他們連在講的時候都沒有一點熱情，那我就會在這方面扣分了。

一些心得，提供其他有興趣的人參考囉。

http://pesty.yichi.org/blog/2011/10/26/how_to_coach_new_partners/

Posted by pest

美國許多大公司的招聘流程都很複雜，這裡面除了官僚體系的影響之外，更重要的其實是因為 “招錯人進團隊比不招人還糟糕“，團隊的氣氛和軟體的品質都很容易被一個不適任的新人給搞砸。不過，從公司決定要聘雇，到員工正式報到，公司就花上一萬美金也是很常見的，這包括了新人的搬家費(假如新人原本住在外州)、面試的機票、旅館，以及面試官的時間。既然公司都花了這麼多錢，假如這個新人來了之後水土不服做沒多久就離職，公司的錢就真的是丟到水裡去了。於是，怎麼帶新人進入這個團隊，就是維持團隊戰力的重要課題了。

新人誰來帶？

帶新人並不是一件輕鬆的工作，第一個，它真的花時間；第二個，成就感不高。公司要補人，就代表工作確實夠多，不然也不需要多找人進來，而在這個時候卻要再塞一個帶新人的工作，對任何人來說都是佔去原本有生產力的時間。而教給新人的事又往往是自己已經知道的事，要是遇到依賴性高的新人就真的像是幫他做事一樣，所以當然大家都能閃就閃。

但我認為帶新人是一個重要的流程，除非專案真的是完全沒有空隙，不然應該由非管理職的員工來做。

為什麼基層員工該帶新人？

為什麼不是由管理職的主管來做？首先，這是一個練習如何指導(coach)其他人的機會。在美國軟體業常會把晉升的途徑分為兩條: 獨立貢獻者 (Independent Contributor, 或 IC) 或 管理職 (Manager)，兩者之間並沒有誰高誰低的問題。管理者需要管理別人、幫他們做年度評量、調薪、職涯規劃等事，而獨立貢獻者 (IC) 則是以技術方面的產出為主要貢獻。IC 也同樣可以升職到像是 architect 或是 principle engineer 這樣等同於 director 的職位，帶領整個團隊進行開發。不管是 Manager 還是 IC，兩者都需要指導或帶領人，只是技術比重的差異而已。對一個主管來說，如何培養既有團隊員工的指導能力，是從這個過程發掘哪些人比較適合帶人、哪些人適合帶技術，是建立團隊的一定要經歷的。

簡而言之，帶新人除了是給基層員工練習以外，也是 IC / Manager 的分類帽。同時，由於帶人的和新人之間不一定有從屬關係，進公司的時間又不會差太多，新人比較不會怕問題。

為什麼 “我” 要帶新人

就算對於團隊是有利的，放到小我的角度來看，這件事對 “我” 有什麼好處？

就我來看，至少有以下幾個好處：

• 練習 coach 的能力，瞭解新人進來後會遇到什麼問題。
• 鍛鍊自己的表達能力，包括如何對外人陳述細節；新人就像是你會合作的 PM/Tester，他們對細節不瞭解需要靠你陳述，表達能力對你的未來一定有幫助。
• 重溫自己當初沒有注意到的技術細節，新人問的許多問題也許會剛好落在你先前不夠深入的地方，或是知其然不知其所以然的原件，透過這個過程來讓自己的技術光譜更完整。
• 練習如何建立自己的 “聲望”，進團隊的 “梯數” 並不一定能夠為你贏得 “聲望”，但如果你能夠幫助新人解決問題，要建立聲望並不困難。

帶新人之前的準備

在新人來之前，先做好下列的準備：

• 跟他的主管要一份履歷表，瞭解一下他的背景；順便詢問一下他之後可能會做什麼專案，這些事有助於你們找話題聊天
• 跟自己的主管確認帶人在專案行程上必須保留的 overhead/buffer，不要讓自己帶了人卻沒得到功勞
• 如果公司有新人報到大會，確認接人的時間地點

作好兩個心理建設：

1. 你是留住他、讓他對團隊有向心力的重要角色，要讓他可以有成就感和覺得受歡迎，細節容後再述。
2. 你不是他的主管，也不是梯數高就了不起，再大的事都是跟他主管反映，請主管處理。

第一天該做什麼事？

• 協助他找到會用到的資源，大至電腦小至筆記本放哪裡
• 如果公司有新人要做的事，叮嚀他照表操課
• 中午要找新人出去吃飯，你不用請客，但不要讓他沒人理，這樣很不溫暖 (我是認真的)
• 如果公司的慣例是由主管介紹他給同仁認識，那就不用麻煩你；不然的話，趁下午大家反正沒精神工作的時候帶他去拜一下各路碼頭
• 下班時間到了如果他還在裝忙可以趕他回去，要忙不差這一天

第一週該做什麼事？

• 用最快的速度跟他一起把開發環境設定好
• 如果公司有設定新環境的文件可以遵循，但在照表執行過程中發現有漏誤的地方，請他幫忙修正 (如果是 wiki-like 的文件就更好了)
• 找一個簡單的 bug，讓他在第一週就可以幫忙解一個 bug，讓他有參與感
• 介紹他給即將參與的專案 PM / test 認識，並解釋這裡的軟體開發流程
• 如果有 team event、或是重要的例會，不要忘了抓他去

第一個月該做什麼事？

• 讓自己儘可能對他的問題保持耐心，但如果你需要專心，也要明確的告訴他你不希望被打擾的時間和原因
• 記錄自己花的時間，並忠實的反映在你的時間表上，帶新人是團隊的投資，而你應該得到應有的 credit
• 如果你很無聊或想睡的時候就可以去找他聊天，要記得你可能有很多朋友但他可能一個都還沒有
• 慢慢的讓他自己摸索
• 保持和他主管的良好溝通管道，忠實的表達你所觀察到的優缺點

每一個技術人才進到一個新團隊都不可能馬上發揮長才，必須要先有歸屬感、願意融入、並且通過學習門檻後才真的會有產能。所以不管是不是照上面的作法，但幾個重點要抓住：

1. 減少挫折感
2. 建立歸屬感
3. 增加成就感

這樣才能夠減少新人離職的比例，也省得一天到晚要面試新人，更浪費時間！

http://piratechu.pixnet.net/blog/post/1891437

作者: solanohane (,...) 看板: Tech_Job
標題: [心得] 面試心得 瑞昱 聯詠 NI 鴻海 廣明 建興 友達
時間: Tue Oct  7 18:13:21 2008

1. 作最好的準備  抱最壞的打算
   這陣子景氣不太好  很多時候履歷投出去連面試機會都沒有
   所以有面試時一定要好好把握住
   尤其每一間都會問論文 像我就把口試的投影片整理一下
   作的精美一點再印出來   這樣介紹論文時就很方便使用 
   也可以給人深刻印象
   再來可以把有利的資料 除了履歷自傳外
   像是成績單 專題 著作發表 語言證照 獎狀
   用資料夾整理好  方便翻頁也看得出用心
   我在面試後資料整本還曾被主管借去看

2. 多面試幾間  多和主管聊聊
   版上有些情報聽一聽  要親自到公司才能體會
   有機會就看看辦公室氣氛  還有員工的臉色  
   大概就知道這份工作有不有趣了
   面試中也能給自己一些不同的想法  也會更有自信

3. 在等待公司通知時難免會心煩氣躁
   這時把握時間多看看書  或出去練練身體
   為了之後作準備 也緩和一下情緒

4. 面試過程中盡量別談到錢跟股票
   要表現出很有企圖心  想學習不論報酬的態度
   會留下比較好的印象

http://www.wretch.cc/blog/firekou&category_id=11656229

technology

今天去了鴻海土城總公司面試
到現在被衝擊的心情還是心有餘悸
跟我面試的的是技術流程部的經理。
鴻海中央管理部，分為兩個處，
需要用我的地方
一個是 軟體開發部 ，一個是 技術流程部，一個是資訊安全部
有三個部 到時候如果要工作，可能會選其中一個部門


技術流程部的副理很詳細介紹了他們部門的工作，
其實大多都是在做CMMI的事情，主管說的，跟上課所學的完完全全是兩回事情，
因為自己在李允中的CMMI課程有接觸到管理的東西，
其餘的，工科背景幾乎都沒有完整的訓練。
當初在學CMMI的時候，感覺是照本宣科，一條一條的念
唸起來完全沒感覺，但是如果在技術流程部份
直接就要實作起來，所有事業各個面向都要了解。
(在聽完技術流程部解釋完之後，我覺得比起專業技術工程師focus一個小東西
我想這個可以接觸的面向更廣)


整個面試過程當中，就像一個教授很紮實的實務經驗幫我上了一堂課
包括了 CMMI的核心精神，成功與否的經驗談，
大規模的資料庫是如何去做，
我完全是沒辦法對應，不是因為自己在學校的課程不夠紮實
而是這些東西在學校完完全全都沒有聽過。

我一直很懷疑，為什麼我可以直接可以跟主管面談
通過第一階段，到了最後主管拿出了一張性向測驗的結果
我幾乎每一項都是在標準TOP
只有一兩項在第二level
換言之，性向量測顯示我是他們要的人格特質。

最後談到了福利部分，
工作地點在深圳外圍，有30多萬人工作的工業區
鴻海的廠區在那邊，基本上生活應有具備的功能都有
薪水台灣會給一份，香港會開一個帳戶存入出差津貼
年終會配股幾張

新幹班的訓練期是一到六個月
訓練完成，在那邊就會是台幹，下面會開始帶8~10人的工程師 team
之後可能會派到南京 其他的省份，這還不一定
主要現況應該都還會在深圳

主管跟我說
在鴻海一定會很嚴格，會很操，
主要是因為，除了自己的專案工作要做，下面還要帶人，一年還要144學分專業and 通識的教育訓練
1學分為一個小時
所以通常工作完就只想休息了，
沒有什麼餘力做別的事情。
但是第一份工作，就受這麼嚴格的訓練
在鴻海待過之後，基本上到其他公司絕對不成問題。

結論是 我太嫩了，被人轟到炸掉。
目前還在等待結果，看怎樣再說吧~

感覺上 經過討論一下
到大陸外派的這份受訓
感覺上有些怪怪的地方
什麼地方怪怪 也說不上來
大學生真好騙
過去也是個基層的課長 好聽點是課長
說實在點是組長......
大家都差不多
派到大陸去 一點經驗都沒有
抓準了大學生 完全都不懂
"你底薪比較多喔 比起一般大學生 你還有獎金 股票"
"我們給你訓練"
可是 多一萬 派到大陸本來就應該
但是要把自由和私生活全部賣掉
在台灣當個小螺絲釘 基本上掌控自己的生活
薪水不要太難看
基本上就可以過的很開心
還可以在台灣慢慢卡位 經營需要的關係人脈
還有長輩的提醒
很多黑心的內幕
後來想想....恩...

長輩最後給一句話
                                                        
"學校剛畢業 不宜進中國"

* 研發工程師

面試的感覺很好，科技部主管是個很好的人。
副總直接來面試我，相談之下，很爽快的給我offer。
還不錯的待遇。不加班，有正常的上下班生活。

此RD工程師 做的是網路程式設計，
Java Servlet /JSP
JDBC
Javascript
Oracle Text
Spring
Hibernate
Wicket
相關的技術。

主要公司做的是 網路影音的解決方案，將類比轉數位的方式。
客戶對象是 各大電視台，新聞台，以及國外的轉檔outsource，
還有影片偵測的資安，客戶有國安局。

說是兩三年後會上市，但是不一定會在台灣上市，
公司資金是由國外資金創立，公司規模在中上，穩定成長中，
資本額大概也有幾億，人數大概100多人。

其實這家公司做的東西，我本身還算蠻有興趣的，
只是這家是新公司，也不知道說要上市，是說真的還是說假的。

之前換了很多RD，而網路上的評價有許多離職的員工，
說主管和公司制度不良，以及公幹副總，總還是讓我有些擔憂。

不過，只在這家公司工作，是會學的到東西，至少科技部主管是很不錯的。
也是一批人從趨勢被挖過來RD team。

* RD 研發工程師


寶x集團的子公司，
為一個上櫃公司。

主要是用C#寫交易平台。
因為交易金額龐大，牽涉到的domain knowlege是
財務工程，風險控管。

所以同時間要學，C# web base的系統、財務工程的知識、風險控管。
是相當累人的，自己個人的study loading很重。

只是這樣的話，主要是在於金融業界的資訊support
與產業界相關較遠，等於是跳了一個產業，
跳了一個產業，但是我又不是經濟，CFA出身。
發展有限。

重點是 主管(資深技術主管) 面試的 非常敷衍。
雖然說工程師表達能力不好情有可源，
但是，要連最基本的話，解釋自己在幹什麼
很基本的一句架構都說不好的主管，
我真的不知道要怎麼信服他的能力。

一邊面試的時候，一邊抓抓手，一邊抓腋下
趕著下班，跟我約時間，
卻什麼也不問，也不說清楚，
我的問題也很明確，關於福利 ，
工作內容，上班時間，一般加班時間，
工作一般行情薪資，

沒有一個回答的好。

於是，寶x這家公司，在我心中印象極差。
辦公室的文化也很死沉。

這家也提供offer，不過是很模糊的offer
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兩家公司對比，可能因為寶x是金融業，靠著制度做事
也不是非常重視人才 或是技術人才。

就算在面試新人，誘拐，裝出來的也好，
起碼要讓應徵的人感覺這家公司有朝氣。
連這一點誠意都沒有。
人才也不會想去。

話說手機代工大廠現在的分布圖大概就是

HTC宏達電
華寶
奇美通訊
誠實科技
英華達
這幾家

做smart phone 代工的
利率不高，但是難度很高，
因為高階智慧型手機，功能多，
市場切入點較難，
雖然說市場話題炒著高階手機還有待開發市場，
市場尚未飽和，成長空間高....blabla
但是，現在台灣為停滯性通膨，
不只是台灣，很多國家也是。

也就是說，這段期間，大部分的民眾消費會回到
務實消費的習慣。

EeePC會紅也是因為停滯性通膨的最好的例子
廉價電腦掌握了，低價、輕薄兩個特點做為賣點。

假使經濟環境不是如此，民眾消費大概會選擇更為高階的東西，
老實說，低價電腦也不是真的那麼好用。
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來說說 昨天面試的一家 誠實豆沙包。
誠x科技吧! ( 我沒有帶慚愧棒棒堂去喔.....)

* 研發工程師

大概就是使用C# C++ 在windows CE的 embed system做開發系統的動作。
主要的工作是要K一大堆的spec，然後解決相容性的問題
把一大堆奇怪的bug解決。

許多廠商來的sample source code並沒有maintain的很好，
所以也要靠這些代工的廠商來maintain的時候，才能商品上市。

誠x科技平均12小時以上的工作時數，
六日不上班。

RD主管感覺起來是個很厲害的RD，經驗值很高。
目前成立不到兩年多，今年三月才把部分研發中心牽到南港。
南港這邊大概70多人，幾乎都是RD。
桃園那邊大概五百六百人。

老實說南港軟體園區有一種沒落的感覺，這麼久了，
還是一樣冷冷清清的，荒涼感。

相對的內湖卻是發展的不錯，越來越多的公司到那裡設公司據點，
群聚效應高。

誠x科技，裡面的人都很誠實。
RD 主管、HR主管都會很誠實的跟你說公司的情況。
一點都不會畫大餅給你，不會跟你說
我們技術多強多強，工作多好，
兩三年要上市之類的鬼話。

反倒是說 工作時數非常非常高，"完全"沒有加班費。
公司目前是虧錢的狀態，說虧錢，
還不如說是燒錢的情形。

燒誰的錢? 當然是富爸爸鴻海郭董的錢!

老實說，我覺得誠x這家公司，
雖然誠x，我也認為這家技術不會弱到哪裡去，
但是，我不會去。

原因是 目前誠x指接到兩款smart phone 手機的單，i-mate。
目前雖然還在談。
但是談不談的過HTC ，華寶都是個疑問。

HTC ，華寶，英華達都是大廠，
接單接不接的到，和RD技術強不強是兩回事
而且做出來的手機，如果品牌不是強過NOKIA , MOTOROLA 這幾家
那會不會賣，跟工程師又沒什麼關係。

如果誠x的工程師起新，只有大學36k 碩士39k
沒有加班費，上班要打卡，工作12小時以上。
公司又沒有比HTC 華寶 英華達大，名氣也沒有比他們響。

那麼對於小小工程師來說，到底有沒有意義。
那麼去誠x，還不如去HTC?

36k沒有加班費，高時數的工作，算下來時薪也沒多高，
加上整個人都賣給公司，
而其他績效獎金，bonus 不要想，
考績這種東西，其實在台灣也很看人治
再加上手機賣不賣錢跟工程師做的好不好其實也沒有絕對相關的關係。

誠x的面試很謹慎，
甚至還有著名的智力測驗，相信裡面的工程師都有不錯的實力。
只是我真的不知道，這樣的公司要怎麼吸引我。
或是說，裡面的工程師是怎麼待下去?

如果一直都是平均12~16個小時的工作，要說喜歡技術，
沒有薪水的補助，熱情能燒多久?

再說，這樣能做幾年?
總不可能一直這樣做下去吧。

那如果不會這樣一直做下去，裡面大部分工程師的想法是否是
"賺完了幾年，荷包滿了，走人" or "賺了幾年，養身體去" ?

但是誠x又沒有上市，如果要賭下去，
在賭之前，拿什麼吸引新的人才?

難道也要跟著這些人才說，我們一起努力的衝吧!
等著以後領股票?
別傻了，明年就配股分紅費用化，
哪有什麼股要可以領?
何況上不上市都不知道 ?

現在還不如拿個還不錯的薪水，同時工作累積經驗中，
安排自己下班的生活，一樣是很踏實的過日子，還很快樂咧!

如此，誠x說是說很操，學到很多技術，
如果大量的時間都在解系統相容性問題，bug分系
那麼，這樣也只是靠著 " 解bug的經驗" 累積知識，
跟黑手沒兩樣。

沒辦法，誰叫代工廠都是如此呢?

談下來這樣的條件，實在讓我覺得誠x凹人凹很兇
反正，受不了這樣的生活就走人，
一樣還會有滿懷抱負的年輕人進來。

但是，進誠x，那還不如進鴻海，
至少鴻海趕給...

一點對於誠x科技的感想。

沒錯，我就是去漢堡王面試
軟體平台，一次一打三，
三個部門主管同時面試。
主管人看起來都還不錯，
感覺上進去主管在training 上面都還算經驗老到。

再來就是華x的制度算是完整，
整體而言，公司文化沒有HTC那麼local
但是RD基本上上班時間應該有案子一樣會忙到11點 12點

主要做的東西就是embed 手機中的application
要學的開發環境拉，C語言，客戶端所給的spec

新人薪資真的調了12%囉! 有42k
沒有加班費，9~10大概就是平均值了吧
還是要看部分。

雖說責任制，但是上班要打卡，
不能提早走。(這還算責任制嗎? .....)

說華xlocal 很local ，但似乎不是最local的
公司規模也真的很大，教育訓練和資歷累積都有，
只是看來大部分的人在裡面待著，
不會慢慢等資歷增加而加薪，
都是RD直接跳槽談薪水變加薪。
這就是台灣工程師文化!

算是各項都趨於中間的考量。

嗯嗯....下次乾脆來做個五力 或是六力分析圖好了。XD~~

內湖瑞光路

之前survey一下 精x的背景資訊，
被大家說 很像是IT界中的公家機關。
連精x自己的主管都說，事實上是如此沒錯。

昨天和精x主管聊了很久。
把自己的一些心得和IT界的一些感想po出來。

* 精x資訊
軟體產品研發工程師

精x資訊主要客戶就是金融機構，有券商，銀行。
大部分都是券商，算是台灣金融交易系統資訊最大的一家。

要說其他的專案拉，microsoft solution基本上是為了多元服務
而多做的。真正賺錢的東西是在賣軟體產品，做專案是為了開發長期穩定的客戶。

早上9點到下午7點下班，每天非常固定。
薪資大概可以比照華碩，加上一些些的獎金range在2~3千塊左右。

老實說，和精x主管聊天聊了這麼久，
可以感覺出，因為客戶面對的是金融業，所以上班時間固定
然後客戶是金融業，所以相對其他IT或是製造業，
需求較為穩定。

目前精x是平衡的狀態，沒賺沒賠。

而鼎新在台灣大多都是在做製造業EPR的客制化，
說好聽是客制化，說白一點是台灣的case變動性很大，
又沒有把 repeat的effort給定出來，
變成這邊做做、那邊做做，
後來又把很大的業務移到大陸去做外包，或是去做大陸的ERP case。

給精x下兩個字 就是 穩定 。

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接下來，是我對進去精x的一些想法和推測。

要hire我的那個職位，不是做專案的，
不用直接面對客戶，而是全部都在做交易產品 轟天雷。

開發這個產品的工程師大概有200~300人。
一個年輕人如果進到精x，大概就是每天種在座位上，一直coding
公司的環境很local，很沉悶。

好處是，精x是個大公司，每個人都知道。
問題是，一開始跳進去精x做，發展性要到哪裡?
已經進去了金融IT了，最大就這家了，

做幾年之後，以後要跳到哪裡?
總不能再跳回去科技製造業吧?
那麼，大公司的title有何用?

那如果不跳，精x一大堆在年資學歷的，
光是那一個處，每一個都待個5年 10年上的，
老屁股不走，起碼要很久之後才輪的到你。

並且，因為穩定，基本上，沒有什麼發揮的空間，
大概就是照表操課，把預定的軟體功能開發出來。

雖然說，還是要不停的學新技術，
這是IT人最基本的功課，
感覺上，這完全都是要靠自己動力。

我不認為，一直在這樣穩定的環境，
不會因為安逸而怠惰下去。

精x的環境過於封閉，安逸，對於有抱負的新鮮人來說一下子就跳進去，
又是在金融，而不是科技環境，
有點過於冒險。

但這樣的矛盾點就出來了，
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這是第一個矛盾點。

如果想要有一個 大公司，並且固定上下班，大概在科技製造業是找不到的。
製造業的加班文化，已經是大家認為應該的事情。

但是，如果尋求一個有熱情的文化，並且尋求新技術，不錯薪資，可以累積競爭力
但是要不停的加班，這個勢必要在電子製造業中。

=> 自己下班生活安排

第二個矛盾點是

究竟是 公司文化比較重要? 還是比較喜歡的工作內容重要?
文化 和 工作內容 究竟是哪一個影響每天快不快樂的因素較多??? => 快樂度

第三個矛盾點是

究竟是 小公司培養出來獨當一面的能力重要? 還是 大公司的漂亮資歷重要?

有些人覺得大公司就想台大學歷一樣，去個一兩年，
洗個資歷出來，出來超級好轉，見識過的格局也較大。
基本上大公司的訓練不會太差
雖然單作某部分，那一部分的能力，還不至於太差。

小公司的獨當一面能力，卻很難讓下一個工作的人信服，或是剛開始就知道
有足夠的資歷。

精x是大公司，有名聲，但是文化過於沉悶，
公務的味道很重，一開始新人就賭在這個工作上面，有點侷限，有志難伸之感。

=> 下一個工作的籌碼，或是說 競爭力。

還未面試過多家公司之前，
剛出社會的新鮮人，總會以為公司治理大多都是很好的。

不會有一些鳥事，
或是一些很離譜的事情。
等真正面試過各家公司，
才知道個別的差異。
經由這些差異學到的課題，
其實也算是很寶貴的經驗。

只是昨天的系x讓人真的很有點火，很靠背!
就如同寶x一樣，
一樣讓人想罵。

要去一家公司，經由面試的時候，
要很注意感覺和觀察三件事情。

1. 這家公司面試的過程，以及面談的主管，
     到底重不重視新人的感受? 有沒有給新人被尊重的感覺?
        
       如果一家公司人資和RD 部門的應徵流程沒有標準化，
       或是RD面試的主管是隨隨便便找個人來面談。        
       憑什麼新人要對這家公司有好印象，新人花了兩三個小時，
       還不加車資，這些時間成本去面試一家公司，
       結果面對到的主管，面試很隨便。
 
       一個好的公司，會去很在意新人進公司的想法。
       而不是一開始就問新人你會什麼? 質疑新人的能力。
       如果新人的能力不如預期，直接擺出一個臭架子，
       連新人詢問公司相關資訊都攬的回答，這樣的態度，如何找到理想的員工?


2. 這家公司要的是員工員工的即戰力還是有肯琣養新人的環境?

       有些公司很好笑，腦子裡面只想要的就是壓榨員工，
       講什麼管理拉，什麼制度之類的，嘴巴一直說著官勉堂皇的話。
       老闆的腦子其實都只是想著怎麼把多壓出來的錢，放進自己的口袋。

       一方面又要能力很強的戰力，一方面又想要新人般的低薪資，
       天下哪有這麼白吃的午餐。

      如果要感覺出這家公司是要即戰力的公司，這家公司的教育訓練，或是適用期訓練
      大多也都隨便做做，沒有很落實。
  
      有資歷、有能力的人，大可對這家公司開出高新條件，反正不要拉倒 。
      很現實，沒有什麼工作環境的培育情感，
      不找這樣的人，公司另外也找不到人才，讓公司自己繼續慢慢找。



3. 應徵的工作是否是這家公司的核心競爭主力 

        如果一個工作，做的不是公司的核心業務主力，勢必工作量也不會太重，
        但是薪水也不會高到哪裡去，發展性有限。

        對一個新人來說，沒辦法培養長期的核心競爭力。
        可取代性太高。
 
        這時候就要看這個工作的環境，優不優質，歡不歡樂拉！
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以上這三點基本上可以從面試的談話中判斷出來，
現在我就引 系x 和 寶x 作為反面的例子。

*  系x BIOS工程師

BIOS做的是很上流的基本驅動韌體，
主要客戶就像是仁寶、華碩之類的電腦代工系統廠。

BIOS的工作型態大概就是要應付兩端的需求
一邊是硬體大廠INTEL AMD 之類的
一邊是作業系統大廠 就是微軟了。

由於硬體的產品週期非常的快、大概一個月或是一個半月就出了一個新的產品，
時脈又變快了，或是處理速度又變快了，
所以時程非常緊湊。

很多問題一發生，問題點有時候是在硬體，有時候是在作業系統，
但是這兩端都因為成本的問題不願意重新去重作，
所以都只期望BIOS能解決，發揮到功能，
偏偏BIOS能做的又極有限，所以有時候問題是無解。

這樣的工作內容反而比一般的切入式系統還來的硬。
因為自己所能掌控的解決方法相對較低，
在協調溝通上面，能做的解決方式又有限。
處理BUG，控制硬體的spec又更多。
做出來的是一套solution 而不是一個有形的產品。

問題來了!?

BIOS工程師要用的基本知識，是組語和C
話說現在台灣資工系教出來的方向，除非是碩士生跟的lab又是做很底層的東西。
不然誰還記得，或是去鑽研組語，
更不用說C了，
大多人直接就學C++。

這家公司HR自己找新人來應徵，
卻也不看看新人的資歷是偏軟體的背景，
然後工程師也搞不清楚狀況就對我說，
你對硬體沒有基礎，怎麼還來面試BIOS工程師?
我心裡想，是你們HR自己叫人來的，我也一開始說明，
我來只是想了解情況。

工程師一開始就把考卷，當著新人的面，在那邊批改，
有錯的地方，就一邊打叉，好像是老師在幫小朋友改考卷
他還在一旁邊改一邊呼吸超大聲
我就被涼在一邊，氣氛非常尷尬。
( 他大可以在外面改完之後，自己再進來，心裡也有個底也沒關係)

簡單說這是一家，又要馬兒好，又要馬兒不吃草的公司。
給的薪資很低，只有30k出頭。
簡直就是不懂行情，教育訓練也只是做做樣子就要人上線。

打卡上班，下班責任制，早下班也是要坐滿9小時，
加班依然都是會到11點12點，
唯一可以打嘴砲吸引新人的就是來這邊可以學東西。

新人到哪裡都會學東西阿，
重點是學了你這個東西
對於未來的競爭性有多少
台灣有在做BIOS的也只有三家，
一家系x，一家外商 AMI 和另一家外商為主要

BIOS這個工作要接受很多硬體廠和作業系統大廠的爛攤子。
工作內容很爛。
我也沒什麼興趣。
簡單說 是間debug公司。

薪資低，知識門檻高，跳槽不易，不重視員工的小公司，
不去也罷!

另外，寶x也是如此，面試的主管，
話都說的不清不楚，一副想早點走，抓抓手臂
抓抓腋下，實在看起來非常遭。
連自己在做什麼事情都說的不清不楚，
我怎麼能相信這樣的主管是有能力解決複雜的事情，
還是因為年資老，屁股做的夠久只會批文，出張嘴而已?

瑞x科技

*韌體工程師

薪資 : 大學30k~32k 碩士 40k (照著力晶的制度走，較沒有彈性)
上班時數 : AM10:00到就可以，PM7:00~PM8:00就可走人
上班氣氛 : 感覺融洽，會互相幫忙，政治行為較少基層的工程師不會有感覺。
公司規模 : 60~70 人 90%是RD
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瑞x科技是力晶60%和日本瑞薩40% 的投資子公司

而日本瑞薩是日本IDM大廠，原本是hitachi和另一家日商大公司(我忘了哪家了)
的兩個研發部門合併出來的公司，世界佔有率也很高。

原因在於力晶和hitachi之前就搭上線，
所以關係不錯，而日本瑞薩服務中國大陸的時候出了一些大問題
(我猜應該是民族主義情節)
再加上日本研發人力成本過高，所以和台灣力晶合資成立瑞x。
目前成立才兩年的時間，技術直接是由日本技術轉移。
想藉由台灣名義，去服務客戶，降低研發成本。

提外話: 最近力晶轉投資的子公司，金額都蠻大的，瑞x也有3~5億的資本額。

我學長事是形容成(台皮日骨)
上班的情況是，partition都是全部透明的隔間，
主管坐後面，一目了然所有員工的電腦畫面
不能偷懶上網了.....XD

瑞x主要做的東西分成兩大部分，
一個是DVD光碟機、一個TV中各種IC 調校的技術。

我一次面試兩個主管，這兩個主管都算是 TV這一邊的

一個主管是研發開發tool
另一個是因為第一個主管覺得我不錯，面試到一半
叫另外一個主管管整個system的(包括硬體的板子，客戶技術服務FAE，部門比較大)
也來跟我談談。

瑞x的韌體，基本上比所謂做BIOS的更底層。
雖然說開發環境是用C開發，幾乎連C++都用不到，
但是很多知識領域是非常硬體的，算是很底層的"韌體工程師"
從硬體板子的開發，影像工程，面向很廣。

這家公司雖然是新公司，但是感覺上這些主管都是其他一些很有資歷的人
跳過來的，業界經驗很深厚。

面試我的兩個主管，人都很好，即使有時說話會結巴
但是說出來的描述工作的精準度都很好，
並且主管還蠻重視人格特質，
相談甚歡。

主管的想法是認為，不管是上層到下層，或是到客戶服務，
都很重要，都有獨特的價值，沒有一般的這個看不起那個
那邊覺得技術較高，或較低。

一開始會看新人人格特質適合在那邊，一開始會放在這邊看看，
不行就放在別的部分看看，基本上，摸熟決定之後，
就在一個地方深入兩三年下去。

如果是有幫客戶解決問題的，會外派到 日本 中國上海 深圳 美國 墨西哥 和印度。
期間大概最長不會超過一個月。
(這點很吸引我，因為印度的英文口音 和墨西哥對我來說都沒問題，
我有很多世界各地的朋友，蠻喜歡跟各地交流的)

瑞x的角色，比較想是提供給系統代工廠一個solution。
以手機產業比喻來說，有點像是htc 華寶 的供應商vendor

所以技術的深入性，比一般系統代工廠韌體工程師來的深入。
從上層到底層都包含。

一般系統代工廠利基在於 "cost down" 哪一家vendor比較便宜，
或是出了問題，就把供應商叫過來解決。
通常供應商都把code包成objest code，一般系統廠的韌體工程師也就是改改上層的code或是UI
內部的核心code不是碰不到，就是出問題的時候，
直接把供應商叫過來解決，如果解決不了，
那麼這個供應商大概下次就會被換掉。

而供應商的利基在於 "技術的前瞻性，效能或是深入性"

前者面向相對廣，後者較為專精深入。
走法不太一樣，瑞x比較像是IC desing house的角色。

瑞x的面試很用心，
準備的題目是C
但不是一般的C基礎而已，是很靈活的題目，
有工作經驗的人才會注意到的一些問題，
主管說,即使是很多碩士根本一看到也解不出來。

主管特地挑這些靈活的題目，
目的是，新人一定解不出，接下來主管會給hint
然後看新人解的反應。

一邊和主管討論時候，主管也在觀察和你這個人討論問題的感覺，
主管也會很有耐心的跟你討論。

(也許是因為我後來照著主管給的hint，把題目全部都解出來了，
主管才有耐心陪我一起討論。)

整家公司感覺上有點像是創業的感覺，
所以在福利薪資上說，因為還未上市上櫃，
分紅費用化還管不到，是有可能會給員工認股，或是分紅配股之類的
(這一點，我就有點懷疑了，畢竟這種事情說不準的)

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面試幾家公司後，我開始發現一個問題。

由於這一兩年，雖然大家都知道分紅費用化的問題，
整個產業型態在轉，工程師的心態也在調整當中，

一般來說 新人挑公司會遇到一個問題

大公司制度完整，起薪通常會比較低，但是相對換來的是教育訓練，研發環境的完整
和大公司的資歷名聲。

小公司起薪較高吸引人才，接觸的技術面向較廣，需要即戰力，或是training的時間短
很可能一邊上線，一邊訓練。

很多人較在這兩者之間徘徊。

可是我發現現在問題變了，
由於整個產業型態，和員工心態的轉變，

幾家大公司因為原本的分紅配股沒有了之後，開始調薪。
其實大多的公司都還在觀望，我想這個情況，還會持續到明年上半整年。
特別是很多小公司，都還在燒錢的階段，一定非到不得已，才會調薪。

那麼，在這段時間找工作的人，就會遇到一個現象是，
雖然很多小公司，都說有技術性，來這邊學很多，
或是開始畫大餅，可是沒有調薪，就已經比一般行情薪資來的低了
但是小公司很多研發環境有些都還在build 當中，

(物價一直上漲，也是要考慮一點剛開始生活水平，每天都還是要吃飯，
一般來說，科技製造業 國立大學起薪在於34k~38k之間，國立碩士在
38k~45k之間)

所以其實在這段時間找工作的新人，
如果用觀望的角度來看的話，會變大公司其實相對較為保險。
因為新人一開始出來，新公司或是還未調薪的公司，技術力到底有多深入，
或是到底什麼時候才會苦盡甘來，有沒有回收的一天?

有調薪的大公司和沒有調薪的小公司一差就差了一萬一，
實在還蠻多的，而且大公司不是說學不到東西或沒有沒有技術深入性
看各家公司 by case

所以，觀望的角度可以在作討論。

本來已經拿到了本土大公司的offer 之後，
加上一些天時地利人和的因素，
接下來的面試如果不是外商大廠，
幾乎都不太想花時間去面試了。

一方面是覺得有點累了。
另一方面是，就如之前心得所說的，
台灣的本土小公司因為資源不多，管理者也不是非常重視人才的培養。
所以提出的條件也比大公司差了一截，
並且小公司在發展的許多條件本來就比大公司來的差。

至少在現在台灣的科技業環境，
因為大公司人才跳槽的文化非常鼎盛。
所以在大公司短時間可以培養的人脈不是小公司可以比擬的。
在台灣，發展性和人脈是有很大的相關性的。

會去這一家群x，是因為私人因素。

所以想說既然這一家找我去面試，我不訪去了解一下。

群x科技 Synology

* 韌體工程師

薪資 不祥
工作時間 最少責任制坐滿8小時
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公司中，RD 23人 其他的加一家大概55人。

群x科技的主要產品是做 home user和中小型企業的server。
簡單說，以前自己想要架一個服務，不論是FTP、www網站、NFS、mail server、相本網站、共享印表機server
幾乎都是自己拿一台二號機(不用，淘汰的舊PC) 去架起一個服務。

但是現在群x推出了一個產品是只要買回來插上電，透過簡單幾分鐘web介面的設定，
網站就架好了，還有USB的介面可以外接裝置。

以前的群x是作中型的server軟體的建制，
購買國外的廠牌的硬體機型加上軟體客制的服務。

但是專做軟體利潤不大，
所以乾脆自己研發一套硬體的機型配合原本的軟體介面來賣。

作業系統當然是採用免錢的linux kernel，然後搭配驅動driver
再加上一些IC模組，組一組就出來了一個產品。

最大的問題要解決的是相容性的問題，還有一些問題狀況的debug。
另外就是增進perfomerce。

老實說，經過洽談之後，與我心中預想的情況沒有相去太遠。

第一個問題: 產品與其他競爭者的利基點

幾年前完全沒有人做，
今天群x先做了，HP覺得這個市場可以，也做看看。

那小公司的資源要跟大公司爭家用型設備的市場，
那是不太能比。

因為家用型設備只要品質不是太離譜，功能就算沒有很強，
只要行銷力夠好，有資源下去做廣告，
這是小公司比不上的。

第二個問題: 需求性的問題

但是，我很懷疑的是，
到底有多少人會想要架自己的小型server。
或是說，想架的人，大部分都有技術，不然就是網路就有提供服務。
即使是想要掌握的自己的系統，那樣的人？究竟有多少?


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其實台灣類似於這樣的公司，還不少，
自己把零件組，韌體組一組，
像是mp3拉、外接盒、外接USB之類的
大多公司都小小的，
有些推出自己的牌子，
有些不打牌子，價格低廉，
能用就好，專打大陸地區。

其實這些問題都不需要我去考量，
反正剛開始都是學東西的。
而且小小的公司，有時候分紅的利潤還不少。

至少群x目前因為拉到一條歐洲的通路商幫忙賣產品，
所以開拓了歐洲的市場。
目前群x又想要往上做，拓展中型企業的server產品。

面試完之後，感覺有好也有不好

好的感覺是，看起來這家公司的技術力，合作力來說還不錯。
工程師也都是玩linux kernel, open source的老行家。

不好的感覺是我自己個人的因素，

其實台灣的業界普遍不重視新人。
大家都要的是，你新人沒資格要求，沒資格挑三檢四的，
今天給你職位，是公司施捨機會給你來學習的。
普遍來說，不太會看新人的潛力。

所以大部分公司一看到是新人，姿態通常會擺的頗高。
就算有掩飾，也還是會看的出來。

所以說，會有心想要培育新人的公司，
真的要把握機會，惜福.....

因為小蛋在yahoo上班，
所以也藉由她相本中的上班生活了解yahoo的上班情形。

基本上，這次應徵的是無名小站的工程師。

無名現在被yahoo買下來，工程師人數大概也只有6~10人。
整個技術是用php寫的。

作網站這件事情，所用的技術都是在IP層以上的事情。。
累積到的技術，
老實說，在台灣，除了yahoo或是google
其實真的很難跳，除非以後自己架網站創業。

太多web型的公司，自己燒錢都有問題。

面試的時候，
有兩個工程師直接就隨機考有關
資料結構、作業系統和網路TCP/IP的相關知識。

YAHOO的辦公室氣氛很活潑，
在裡面上班應該也會很開心，
正常上下班。

可是對於長期規劃，能力累積來看，
不是一個好的方向。

畢竟作網站的，除非一直扒著yahoo之外，
要另外在跳，累積多一點的實力，
也沒有。

像小蛋一個女生，在開心的環境上班，
是很好沒有錯，但是對於長遠來看，
不是一個好的選擇。

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目前web2.0還有一個明確的獲利模式，
現在web2.0的定位還是在於廣告，
既然是廣告，就是一個媒體商的角色，
既然是媒體商，每個包廣告的廠商都會要有合作的方案，
那如果這家公司沒有足夠的能力去承包這些合作方案，
轉換成營收收入，
那麼這個網站沒有收入，錢就燒不久。

所以也要看，往後的web 2.0是怎麼玩出一套獲利模式。

去Trend面試一次面試兩個主管。 

Trend的資本額很大，在日本上市，
技術也是受日本與國際肯定，
是台灣唯二的兩個純軟的公司。
 (Trend and Cyberlink) 

直接和兩個主管面試。
主要分為RD 與QA兩塊。

面試過程，我懶的記了，
認識我的人想看，再跟我要密碼看另篇專文。

我不認識的人就算了，
通常是太好心，還有可能遇到被陰的下場。


昨天與主管討論到了幾個問題。

我問: 資安在台灣似乎是一個很小的圈子，在台灣大部分的企業，
似乎對此也不怎麼看重?

主管: 因為做的廠商很少。所以自然形成這個圈子很小，
台灣不重視安全這一塊，這與台灣政府本來就不太重視軟體，和大部分的企業是以製造業為主有關。
不過隨著時間個案的累積，盜刷信用卡，重要資料外洩的事件發生，
台灣的企業會慢慢的重視這一塊。

( 案: 這個回答真的還漫模糊的，要到什麼時候才有重視的跡象？
慢慢會重視，這是大家都在說的，但是到目前為止都還看不到環境有所改變。
這與整個文化所重視的取向有關吧! 華人一向很不重視軟體的環境，這實在很改變
其實回答的主管也不能真的保證)


我問: 那麼如果是如此的話，在台灣資安的市場算是很小的囉?

主管: 如果單看台灣市場當然是很小。但是如果一開始所設定競爭的對象是國外的國際大廠，
那麼整個世界的資安市場是很大的。譬如說台積電在台灣算是很大的公司，但是以全世界來看，
國際大公司多則幾萬人，台積電也只能算是中小型公司。


( 案: 要跳到全世界來競爭，公司至少也要有資本可以燒，才有資格跳出去做
不過這家公司真的有那麼多的資本。 )

我問: 貴公司品牌似乎在台灣不太被看好，但是歐美的品牌名聲很不錯。

主管: 品牌形象最好的應該是在日本吧。日本還漫看好我們的技術。

（案：　阿就都在日本上市了。講到這裡，應該都猜的出來吧 !)

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等到面試完了之後，我call 我朋友一起吃個晚飯。
沒想到我朋友卻是公司要角，技術一流的工程師。

那天我們聊到了一些問題。

我問：你有聽說 阿碼科技這一家公司嗎?

他說: 有阿!

我問: 那你對他們有沒有什麼感想，他們不是做source code的trace 嗎?

他說: 他們"號稱"有很強的source code trace，可是會遇到的問題是，
倒不是客戶不容易把自己網站的source code給別人trace，
而是，現在的hacker都用一些很奇怪的方法避開這樣的source code trace 。


接下來聊到工程師跳槽的想法。

他說：很多公司很愛從我們這邊挖角，很多訓練良好的工程師後來都被挖出去。
　　　那也是因為我們這邊教育訓練比較完整，再加抗壓性要高。
　　　
　　　典型的模式大多都是，年輕人一開始在大公司學技術，學經驗。
　　　跳出去小公司學管理。

　　　很多人很短視，為了幾千塊，或是多那一兩萬，就跳出去。
　　　但是這會遇到一些問題。

　　　你在原公司是什麼樣的情況？是還可以在原公司還有很多東西可以學，
　　　還是沒有東西可以學了？

　　　如果就這樣出去，
　　　那麼你在原公司所累積的很多東西都會因此而中斷。
　　　譬如說在原公司的人脈，名聲，原有的技術。
　
　　　跳到新的公司，也許還會是做類似的東西，
　　　但是到底有沒有資格獨當一面？

我問：台北有很多social network的場合，應該還蠻多機會，
　　　你覺得呢？

他說：那種social network大多是給你一張入場券。
　　　讓你有進場的機會。但是未必有能力可以勝任那個位置。


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昨晚討論的一些想法，
果然前輩還是看的透徹些。

受益良多。

NIVIDA的題目非常難，直接就可以在面試考題就打死一堆人。
有些是工作有資歷的人都不一定寫的出來的題目，
給新鮮人，那是完全就看不懂的。

我覺得自己這一次也沒有表現的很好。

所以連面試的機會也沒拿到，
就音訊全無。

笛x傑? 什麼壓?這是哪家公司啊！！

完全沒聽過，一開始完全沒聽過這家公司，
於是我完全沒有考慮這家公司，
因為這家公司的人資一直打電話給我，想說一直推辭也不好，
心裡想著，嗯..好吧，這是我最後一家本土商小公司，
再來就不面試本土商了，
因為也沒有比現在手上的本土公司offer來的好了。
再加上這家公司在信義區，離我目前下班的地方非常近，
於是我就抱著郊遊的心情去了。

結果呢？
這家公司，實在太有趣了！！！

怎麼說呢？
原來他是我大學老師以前教數位系統導論的范國清教授在外面所開的公司
主要老闆是一個台大的資管教授，
台大教授姐姐的先生是日月光的財務長出資，
范國清是入股的股東。

這家公司兩年了，總共人數七人。

如果說大猩猩是夫妻麵攤式經營，
那麼可以說笛x傑就是擺攤式經營。

公司裡面七人全部都是RD
再加上顧問人資，之類的差不多也才20人。

這家公司做的主要是影像處理，開發影響處理的技術，
之後賣給各家企業，例如華碩，台灣固網。

開發一個新的技術，就靠那個技術吃好幾年。
而這些技術的support是靠著范國清的lab所教出來的學生，
一起交流所開發出來的。

之所以覺得有趣，是因為這家公司不太像公司，
比較像是研究室。

影像處理的技術，目前我真的看不太到很大的需求性，
真要開發出來商品，這家公司似乎也沒有太多人力去搞。
所以只能開發核心技術。

研發的team也都在build當中，簡單說，是還沒build起來，
感覺上是教授們在學術界無法發揮的東西，
創一個小公司，把研究的東西，那出來業界玩玩。
真的能否賺錢，我很懷疑....

新人到這家公司，也許真的可以學到技術，
但是，職涯這種東西與學到技術完全是兩回事。

職涯除了技術之外，還包含了在公司裡面累積的人脈，
年資的資歷。

雖然不會想要去這家公司，
但是基本上，待在這家公司應該會覺得很好玩。

影響處理是一種發揮創意的開發過程，
平常還有survey paper，
感覺上，是領了薪水，但是在做研究生，
但是開發壓力比研究生大一些就是了。

每天可以6~7點下班，
雖然正常上下班，
可是這家公司，實在是...太小了，
我不敢把一開始的賭在這家公司上面。

面試的學長人很不錯，很願意跟你多聊，
以了解你的各種面向。

薪水也還算合理。

這麼小的公司，要找到合適的人，是有些困難度...